本文以美国著名社会心理学家马斯洛的“基本需求层次理论”、“人本管理”为视角，采用分发调查问卷的法社会学的调研方法，结合心理学和管理学等相关原理，通过考察在职法官的工作现状、检视法官离职的心理状态，有针对性的阐释法官流失成因，并提出解决之策。 

一、基本需求：马斯洛“基本需求层次理论”的功能回应 

美国著名心理学家亚伯拉罕*哈罗德*马斯洛于1953年在《人类激励理论》一文中提出“基本需求层次理论”，他认为人类的需要如同一个结构化的整体，把这些需求由低到高依次分为五个等级：A.生理需求；B.安全需求；C.社交需求；D.尊重需求；E.自我实现需求。这五类需求依次由低到高排列，每一个环节都起着重要作用，构成一个“金字塔”需求结构。只有低等级的需求被满足以后，上一级需求才能成为优势需求和驱动行为的动力。就像一个金字塔的建造过程一样，先要把下一层砌好，才能继续往上垒。([1])从马斯洛“基本需求层次理论”考量，法官流失的根源在于法官职业对法官需求的不断违背，因此不同层次的需求为研究法官离职心理提供了可靠线索。

（一）  直面现实：离职法官背后的“基本需求” 

    湖北汉江中院院长辞职了、北京高院的法官也辞职了，他们的辞职已成“段子”在微信、微博上广为流传，但因隔着虚无缥缈的互联网，读者也往往有这是虚构的现实之感。笔者身处某直辖市基层法院，入院时间虽不长，但恰巧赶上了高歌猛进的司法改革，身边有四位同事先后离职，让我们情景再现去考察他们离开法院的背后心声。

人物一：

A某，男，在基层法院工作4年，科员级助理审判员，2012年离开法院，考入老家的市检察院。为解决夫妻异地问题是A某辞职离开法院的主要原因。A某的妻子在老家的某事业单位工作，工作稳定，与A某结婚后很快有了爱情结晶。在老家一家三口温馨的港湾与大城市高企的房价、冰冷的人际关系形成鲜明的对比。

人物二：

B某，女，在基层法院工作20年，正科级，庭长，2013年离开法院到区政府就职。B某在法院做庭长期间正赶上本区拆迁大局搞得如火如荼，大量的诉讼及非诉审查、执行案件涌入法院，使得B某坚持“5加2”、“白加黑”工作，除去繁重的审判业务，还需要参加业务培训及联席会议，涉诉信访也带给其极大的压力，使其作出的判决不仅要考虑法律效果，还要考虑社会效果。

人物三：

C某，女，在基层法院工作12年，副科级审判员，2014年辞职离开法院到律所发展。经济压力大是其决定辞职的主要原因，稳定而有限的工资越来越满足不了还房贷、子女入学、照顾老人等物质需求。于是毅然辞职下海，加入到老同学开的律所中。做一名专职律师，除了经济上的快速改善，心理上的压力也随着审判考核的消失而减小。

人物四：

D某，男，在基层法院工作3年，科员级助理审判员，2015年考上国家公务员后辞职离开法院。D某名校毕业，硕士研究生，思维敏捷，在法院工作期间多次在国家级论文竞赛中获奖，是不可多得的人才。虽然D某考入的国家公务员单位的待遇和在法院期间相差无几，但是工作的环境更为优越，发展空间也更为广阔。

以上四起法官离职事件虽具有偶然性，但却能代表着不同级别法官在其所处的年龄段对职业的基本需求与现实之间的巨大落差。当这种需求落差巨大到足以让法官难以忍受现有的工作环境时，法官便会作出一个艰难而痛苦的决定——离职。

（二）  数据说话：在职法官对其“基本需求”的样态考察

由于社会公众更多的是对法官办案程序是否公正、实体裁判结果是否合理进行评价，而作为“维护社会公平正义的最后一道屏障”的实施者——法官的心理状态知之甚少。为深入调查在职法官对自身职业的评价情况，了解法官流失的潜在风险，笔者设计出三个表格进行抽样调查，表一为基层法官自身职业评价表，问卷共25道题，涵盖“基本需求层次理论”从低到高五种需求。表二为“基层法官向往的庭室选择表”；表三为“如果再给你一次选择职业的机会，你会选择何种职业”。测试对象为笔者通过CoCall随机抽取的和在法官学院培训时结识的本市各个区县基层法院的基层法官共计100名，([2])通过被测法官的自我评定，由此推测出基层法官群体对自身职业的整体评价状态。

表一：      基层法官自身职业评价表

以上共25道题，被测法官如选“非常符合”得3分，选“不符合”得1分，选“比较符合”得2分。最高得分75分，最低得分25分。分数区间为50分，如自评分数低于区间的一半，即49分，则存在法官职业不能满足其自身需求的风险。得分越高，反映出被测法官感到法官职业满足其自身需求程度越高；反之，则反映满足其自身需求程度越低。通过SPSS软件显示，17%的被调查法官分值在50-75分之间，即认为法官职业对其自身需求满足程度较高；62%的被调查法官分值在38-50分之间，即认为法官职业对其自身需求满足程度虽低，但还不至于有职业变动的风险；21%的被调查法官分值在25-37分之间，即认为法官职业对其自身需求满足程度较低，但存在一定职业变动的风险。

表二：      基层法官向往的庭室选择表

 结果显示，有48%的法官选择到综合部门工作，仅有5%的法官愿意主动调到案件较多且多为疑难案件的民庭或执行庭去锻炼，剩余的47%法官愿意在案件数不多的业务庭工作。

表三：如果再给你一次选择职业的机会，你会选择哪种职业

结果显示最为理想的职业中党政公务员占33%、检察官占21%、律师占10%、金融类占8%、企业法务占5%、大学教师占5%、销售类占4%、电信类占2%，依然选择做法官的只占12%。

二、追本溯源：“基本需求层次理论”视角下基层法官流失特点及原因分析

（一）  深描魅影：法官流失的特点分析

有人将法官离职理解为“从身份到契约”的转移：在传统社会里，法官身份具有权力甚至特权的色彩，然而随着养老金并轨之后，法官已然不再受身份的限制，能自由参与市场竞争。毋庸讳言，基层法官流失不仅出现在中西部城市，北上广等一线城市更为明显。从笔者身边发生的微观案例到权威机构发布的宏观数据，可归纳出法官流失特点如下：

1、“打铁还需自身硬”——学历高、年龄小、职业起点低。([3])近几年来，很多基层法院审判岗位招录干警的入门条件便是具有法学研究生学历、通过国家司法考试，这些新入院的干警往往入院之前的经历较为单一，均是苦读多年，接受法律专业训练、具有现代法治思想但并无实际工作经验的年轻人，且多为男性。从躲进小楼、圣洁单纯的象牙塔到阅尽世间百态、人事沧桑的法院，年轻法官还未来得及脱去稚嫩的外表便匆匆穿上法袍、被架上法台，为了应对案多人少危机不得不被催熟，但心理的成熟却需要经历一件件案件的精心打磨。而法官这个职业是如此的超凡多俗，以至于从事之前需要更多的物质与精神的历练。由于法官职业难以满足其基本需求，年轻法官宁可牺牲几年工龄，以换取更广阔的空间。

2、“君子以自强不息”——业务骨干流失增多，且基层比重较大。([4])基层法院承担着全国法院70%以上的案件，对于奋战在审判一线的法官来说，每审理一件案件就多增加一份经验，假设一位业务骨干年均结案300件，三年即将近1000件，而一名律师很难在较短的时间内代理1000件案件，而在审理这1000件案件中法官的文书写作能力、调解协调能力等综合素质都得到锻炼，人脉也逐渐积累。“良禽择木而栖”，身具多种能力的业务骨干如一块璞玉，不论是律师市场还是党政机关都是抛出橄榄枝的重点对象。

（二）  联系实际：“基本需求层次理论”阐明法官流失原因

1、待遇低：内部失衡与外部失落

生理需要（physiological drives）在所有需要中占绝对优势。具体说，假如一个人在工作和生活中各种层次的需要都未得到满足，生理需要是其最需要满足的主要动机。一个同时缺乏食物、安全、认同、尊重和实现的人，最渴求得到的是食物。

经济待遇作为生理的需要，是法官最基本的需要。由于现行的法官待遇并未能按照其审判工作规律建立独立的薪酬体系，致使法官工资趋同于一般公务员，并未体现法官职业特点，法官的补贴和薪资主要依赖于法院所在地方政府的财政状况，因而身处偏远基层的法官待遇更低，更不用说和成功的律师相比。《管子•牧民》有云：“仓廪实而知礼节，衣食足则知荣辱”，面对微薄的工资和家庭的负担，物质条件难以积累的年轻法官奢谈理想。而与此形成鲜明对比的是案多人少的矛盾持续升级，([5])据最高院统计显示，2012－2015年间各级法院案件受理数量呈逐年递增趋势，([6])随着立案审查变为立案登记和提高级别管辖的规定出台后，基层法院办案数量大幅上升将成为一种“新常态”。与此同时，各种新类型、重大疑难案件层出不穷，对于法官业务能力、学习能力以及适应能力的要求越来越高。工作上的高强度与生活上的低收入形成巨大反差，造成法官职业吸引力在逐步下降。([7])

2、压力大：身心疲惫与安全风险

如果生理需要相对充分地得到了满足，接着就会出现安全类型的需要（safety drives），具体说是对安全、稳定、保护、秩序、免受恐吓的需要等。

近年来不服法院判决、暴力抗法的案件时有发生，法官的人身财产安全得不到保障，面对具有扰乱法庭、诬告陷害、无理取闹三把锉刀的当事人，基层法官的职业风险增大，甚至逐渐成为高危职业人员。随着微信、微博等软件的兴起，全民皆是自媒体，一些当事人对立情绪严重，不论法院判决正确与否皆迁怒于承办法官，甚至将“人肉搜索”到的法官个人信息伴随着诋毁辱骂散布于互联网上，使法官的个人生活暴露于真空。处于焦虑和忧郁等心理压力中的法官，经常难以入眠，长期以往罹患抑郁症、失眠症的概率大幅上升。

3、认同差：管理偏见与社会不满

社交需要（communicational drives）包括感情的付出和接受。人们希望通过自身的付出获得与他人的交流与肯定。

    正如同企业，法院系统内部也存在着管理层和一线员工之分，二者在一定场合有着共同的团队目标和利益诉求，相辅相承。但由于在法院系统内部的地位不同、分工不一，造成了二者看问题的角度不同，存在着统一内部的对立。例如，对于审判庭法官来说，字斟酌句的在诉讼法规定的有限时间内作出判决是其法定义务，而管理层却需要控制法官办案的每一个流程节点；对于执行庭法官来说，禀着对法律的忠诚、尽其所能最大程度的协助当事人执行判决是其法定职责，而管理层却需要看到年终司法统计报表上那漂亮的执行到位率和实际执行率。另外，由于受案数多的法官可能会比受案数少的法官有更多的潜在申诉、上访人，致使部分法官办案数量越多，被信访的概率越大，而目前的考评管理系统设置较为笼统，部分法官不得不“谈虎色变”，明哲保身，规避办案。

4、地位低：信服短缺与尊重匮乏

尊重需要（respective drives）是指人们对来自他人的尊重的需要或欲望。这种需要一旦受到挫折，就会使人丧失基本的信心，产生消极的后果。

北京市法院在过去的5年中，高级法院流失人员20人，中级法院流失人员64人，基层法院流失人员264人，占流失总数的75.9%。([8])从以上数据来看，在工资待遇、福利保障等物质条件相差无几的情况下，基层比上级法院更易流失法官，即法官流失的数量与所在法院的层级成反比。由此可见，把法官流失的原因仅归结为物质待遇，其实是一种懒惰和逃避。比起经济待遇，青年法官更看重法官职业之上的精神彩虹，而职业尊荣感的损伤则成为压垮法官职业坚守的最后一根稻草。高级法院受理较多的疑难案件、大案要案，主审法官为此需要耗费大量的精力去查找文献、调查取证、反复推敲裁判文书说理，使其呕心沥血审理的案件成为为人传诵的经典案例，而在精雕细啄案件的过程中高级法院的法官们也在品尝着职业尊荣感与高大肃穆的法庭带来的威严感，高级别法院的法官更易获得政治地位与社会地位，在一定程度上补偿了经济收入的心理差距。([9])然而，这种职业尊荣感是基层法官难以经常体会到的，面对简陋的法庭、熙攘吵闹的办案环境、难以摆脱的信访压力、数量巨大而案情却基本雷同的案件、送达订卷等具有机械性却牵扯较大精力的日常事务性辅助性工作，基层法官难以做出较多的创造性劳动，在戏谑地自嘲为“办案匠”的同时，基层法官的职业认同感和归属感正在被渐渐磨蚀，对法院工作的厌烦情绪也如暴风雨前平静的海面暗潮涌动。

5、空间窄：纵向提拔过慢与横向流动不畅

自我实现（self-actualization drives）的需要是指一个人能够成为什么，他就必须努力去成为什么，忠实于他自己的本性,发挥自己的潜能，距自己的理想越来越近。

法院不同于党政机关，现存的职级晋升通道是行政序列与法官序列双线并存，而基层法院本身职数较少，从科员级书记员到副科级助审员往往需要十年的时间，年轻法官因资历浅的原因难以及时被提拔，过去5年全国法院招录了大批法学硕士进入法院，在缓解案多人少矛盾的同时，职级职数的不足已难以满足正处于快速成长期的年轻法官的需要，至使年轻法官常期处于后备状态，法院晋升之路一眼便看到了头。而同级的党政机关不仅日常工作较之法院轻松而且职数更多，这也是基层法院离职法官跳槽到党政机关这一现象的解释，法院正在成为党政机关优秀人才的“培养基地”，([10])因此相比于极少数的法官辞职，超出辞职群体数倍的调离至党政机关的“前法官”群体则更耐人寻味。而对于正在进行中的司法改革，能否打破论资排辈、法官遴选之路是否光明通畅、实施办案质量终身负责制后法官是否面临较大风险，也是年轻法官选择在改革全面展开之前逃离法院的重要原因。

三、筑牢补强：满足法官“基本需求”的“三重门”

（一） 外化于物：将法官视为“经济人”，提高经济待遇和安全保障，满足法官的生理与安全需求

1、完善法官物质保障，提升法院福利待遇

   《联邦党人文集》写道：“最有助于维护法官独立审判，除使法官职务固定外，莫过于使其薪俸固定。”党的十八届三中全会明确要求改革司法管理体制，“推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理，建立符合职业特点的司法人员管理制度。”因此，要加快建立有别于普通公务员的独立的薪酬体系，使法官作为专业性较强的司法群体能够体会到自己的努力和获得的薪酬相匹配，拥有较体面的生活，抵御外来物质诱惑。

2、加强安保措施，保障人身安全

针对伤害法官人身、财产安全频发的事件，为了让法官安心工作，应努力提升法官人身安全系数。在庭审时，面对当事人故意干扰案件审理秩序、阻碍诉讼进程、威胁法官人身安全的行为，法院内部多部门应及时组成专项应急小组，统一协调指挥案件审理过程中有可能出现的各种突发情况。法警队加强安检和巡视，促使至法院参加庭审活动的当事人、旁听人员，一律不准携带录音录像设备进入法庭，并维持法庭外部秩序，避免出现过多案外人员聚集法庭门口阻碍开庭的情况，确保安全有序的审判环境；办公室网管中心加强舆情监督，维护法官声誉，避免当事人在网上炒作案件造成不利舆论导向的事件发生。

（二） 内化于心：将法官视为“社会人”，实行人本管理和精神激励，满足法官的社交与尊重需求

1、加强疏导与沟通机制，及时了解法官心理动态

法官作为诊治社会疾病的心理医生，其本身更应有健康的心理和完善的人格。要尊重法官的主观意愿，在进行工作分配、部门调动以及福利发放等方面管理时，注重与当事法官沟通，避免简单粗暴的单向决定。([11])机关党委、政治处及各业务庭室负责人可以定期和干警们开展“圆桌会议”，在平等、和谐的氛围下使干警放松心情，这种人本管理方式，可以及时展现组织对干警的人文关怀，使干警具有强烈的归属感。

2、营造浓郁的法院文化，构建法官的精神家园

文化传承历久弥新，并不会因岁月流动和人事变迁而烟消云散，营造浓郁的法院文化更是提高干警凝聚力的重要方法。通过定期开展文化活动、举办法官沙龙、技能比赛、医疗保健讲座等方式，使干警在潜移默化之间将法院作为生活的后盾、精神的家园。

（三） 固化于制：将法官视为“职业人”，改进遴选制度和考核体系，满足法官的自我实现需求

1、建立法官逐级遴选制度，为年轻法官留足员额空间

目前中、高两院招考中考生“扎堆”现象严重，而某些基层法院由于待遇低、案件多、晋升难等原因令考生望而却步，报考人数甚至达不到开考比例。要尽快实行遴选制度，今后中院及以上不直接招录法官，让基层法院成为培养法官的摇篮。法院走职业化和精英化道路，员额制改革是必然趋势。深入到最基层最前线的基层优秀青年法官，是整个法院系统的未来希望所在，如何稳定这批法官的人心，是整个司法改革平稳过度的重要因素。法官员额不可采用“一刀切”的办法，应当使那些政治素养好、专业素质高的优秀人才能够平等的参与竞争入额的机会，甘心留在司法审判一线。([12])

2、完善法官业绩评价体系，合理评价办案法官付出

长期以来，法院考核体系均是围绕着唯“数据”论，([13])即不论案件类型、案件繁简程度、主客观因素等，均采用同一考核指标评价法官业绩，这样的以结案数量为核心的评价体系忽视了法官在审理不同案件时各个流程节点所做的工作量，进而打击了部分审理重大疑难且不存在批量案件的法官的办案积极性。因此建议引用司法统计权重系数，([14]) 真实反映法官审理案件的实际工作量。在调动法官办案积极性的同时，进一步规范引导法官的办案行为。